社会保険の詳細

基本の仕組み

例えば病気休業中に給与が一部支払われ、その後退職する事例では、在職中の給付条件と退職後の継続給付条件を別々に確認します。「退職したから必ず終了」「一度受け始めたから無条件に継続」のどちらも飛躍です。

月額の給付を求めるときは、標準報酬月額等を基にする式か、実際の給与額を使う式かを確認します。仮に日額6,000円・対象日数20日なら12万円ですが、待期日や対象外日を含めて30日と数えてはいけません。

傷病・出産・育児・介護の入口

私傷病での傷病手当金は連続3日の待期後4日目から、支給開始日から通算1年6か月までが基本です。退職後の継続給付には退職日まで継続1年以上の被保険者期間と、退職時に受給中または受給できる状態であること等が必要です。退職日に出勤した場合は継続給付の条件を満たしません。

傷病手当金の日額は、支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額の平均÷30×3分の2です。給与が一部支払われた日は、給与が手当金より少なければ差額を支給します。退職後の継続給付中に老齢年金を受けられる場合や、同じ傷病で障害厚生年金を受ける場合も、年金との差額支給などの調整があります。

出産手当金、雇用保険の育児休業給付、介護休業給付、労災保険の休業補償給付は、それぞれ休業理由・被保険者資格・賃金支払・日数の条件が違います。育児休業給付金は休業開始から180日までは休業開始時賃金日額の67%、その後は50%です。介護休業給付金は対象家族1人につき通算93日（3回まで分割可）、67%です。

高額療養費は休業中の所得補償ではなく、同じ月の医療費の自己負担限度額の制度です。2026年8月診療分から限度額の改定と年間上限の新設が行われたため、2026年度試験の基準日（2026年4月1日）時点の問題では改定前の限度額で判定します。

同じ休業で給与・年金・保険給付が重なる場合は差額支給や支給停止を調べます。標準報酬月額、賃金日額、給付基礎日額は制度ごとに異なるので、一つの給与額を全式に流用しません。

被保険者区分と短時間労働者

短時間労働者は、2026年4月1日時点では、従業員51人以上の企業等で、週の所定労働時間20時間以上、所定内賃金月額8.8万円以上、2か月を超える雇用見込み、学生でないことの要件をすべて満たすと、厚生年金・健康保険の被保険者になります。

賃金要件（106万円の壁）は2026年10月1日に撤廃され、企業規模要件も2027年10月から段階的に縮小されます。問題の基準日でどの要件を使うかを先に決め、被保険者になるかどうかで保険料と給付（傷病手当金・出産手当金の有無）を分けて判定します。